2016年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》真题2

A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序

B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标

C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者

D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位

A.马斯洛的需要层次理论

B.赫兹伯格的双因素理论

C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点

D.麦克里兰的三重需要理论

A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能

B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大

C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能

D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展

A.领导与下属关系

B.工作结构

C.职权

D.工作环境

A.概念型

B.指导型

C.分析型

D.行为型

A.关键职能

B.企业规模 

C.职业化程度

D.分工形式

A.狭隘的职能观念

B.横向协调性差

C.领导负担过重

D.设备与劳动力重复过多

A.俱乐部型

B.棒球队型

C.学院型

D.堡垒型

A.通过制定组织中的等级制度进行控制和管理

B.人力资源部门更多地扮演改革推动者的角色

C.从关注人力资源增值的角度考虑费用支出

D.将员工的知识和能力作为企业投资的关键

A.办理社会保险

B.预测公司的人员需求

C.确定本部门员工的绩效考核指标与标准

D.制定整个公司的培训计划

A.对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性

B.对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高该部门在组织中的地位

C.对人力资源管理部门进行绩效评价必须采用定量指标

D.对人力资源管理部门进行绩效评价可以采用员工心理指标

A.民族中心模式

B.地区中心模式

C.多中心模式

D.全球中心模式

A.它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划

B.它是根据企业人员分布状况拟定的人员变动计划

C.它是用来填补最重要的管理决策职位的计划

D.它是防止人员流失的计划

A.时间序列分析法

B.德尔菲法

C.回归分析法

D.比率分析法

A.了解潜在的岗位人员变动

B.确定企业的业务活动量和人员数量之间的关系

C.商业因素和所需员工之间的关系

D.确定过去5年雇用数据的变化

A.行为事件访谈的时间应该控制在半小时之内

B.行为事件访谈是一种开放式的行为回顾技术

C.行为事件访谈采用之前需要详细了解访谈对象的情况

D.行为事件访谈是最终由专家对某一问题形成一致看法的决策方法

A.面试中的负面信息对考官产生的影响往往大于正面信息

B.当企业急于用人时，考官对应聘者的评价往往比较低

C.考官对第一个进入面试的应聘者往往比较严格

D.考官对那些表现出微笑等积极行为的应聘者打分偏高

A.信度与效度的含义相同

B.一个测验有效却不一定可信

C.信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响

D.一个测验可信但不一定有效

A.0.5

B.0.6

C.0.7

D.0.8

A.可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征

B.绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工

C.绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏

D.绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同

A.在绩效评价中，重视客户意见 

B.绩效考核周期越短越好 

C.鼓励员工进行创新活动 

D.鼓励以行为为导向的绩效评价方法 

A.晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 

B.盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 

C.刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 

D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工 

A.目标管理法能够节省企业的管理成本 

B.关键绩效指标法将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来 

C.标杆超越法有助于激发企业的潜能，提高企业的绩效 

D.平衡计分卡法消除了财政指标一统天下的局面 

A.采用成长战略的企业，在短期内应提供相对较低的基本酬薪 

B.六西格玛管理关注组织业务流程的误差率 

C.ISO质量管理体系关注组织产品或服务的生产过程 

D.标杆超越法中的企业标杆必须是管理水平相当，业绩相近的企业 

A.创新战略强调企业要对产品创新给予鼓励 

B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平 

C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小 

D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平